Como sabemos, el Art 92 bis LCT estableció como principio, que todo contrato de trabajo por tiempo indeterminado tiene un plazo a prueba durante los tres (3) primeros meses. Dicho plazo es lo que comúnmente denominamos periodo a prueba, no siendo el mismo una modalidad contractual, sino, es el periodo inicial del contrato de tiempo indeterminado. Legislativamente se ha debatido que la finalidad es la demostración de la calidad del trabajador, permitir evaluar por parte del empleador al trabajador, y ver si el trabajador tiene habilidades y destrezas, también se habla de la comprobación de la capacidad del trabajador, pero en la mayoría de los casos la extinción del contrato en dicho periodo no es porque no se cumplió dicho fin, sino porque la ley le habilita al empleador a extinguir la relación laboral una vez cumplido dicho plazo sin invocación de causa, es decir, no se estableció, por ejemplo, que el empleador deba expresar una causa para extinguir la relación laboral como podría ser la falta de idoneidad para el puesto de trabajado que llevaba adelante el trabajador. Como sí sucede, por ejemplo, en el estatuto de los periodistas donde se debe probar la idoneidad del trabajador durante la prueba.
El periodo a prueba ¿a qué contratos lo aplico?
Como dije en el inicio, se aplica a todo contrato de trabajo celebrado por tiempo indeterminado, pero el legislador excluyó su aplicación al Contrato de Temporada, que es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo. Pero tampoco es ES APLICABLE a: 1) Contrato a plazo fijo, 2) Contrato de duración eventual, 3) Contrato de Aprendizaje y 4) Pasantías.
¿El período a prueba debe ser por escrito?
Deben tener en consideración que como el periodo a prueba se entiende implícito en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y siendo que es tipo de contrato no requiere formalidad alguna, el mismo puede celebrarse verbalmente. Pero, SÍ existe el DEBER DE REGISTRACIÓN por parte del empleador de registrar el periodo a prueba. Esta registración, debe ser tanto en los libros especiales de la empresa (Art 52 LCT), como, en el Sistema Único de Registración Laboral (AFIP), es decir, dar de alta ante AFIP.
¿Cuál es la consecuencia de no registrar el periodo a prueba?
Específicamente el Art 92 bis establece su consecuencia, expresando que si el empleador no registra al trabajador en dicho periodo “(…) se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período”, ello, quiere decir, que no se tendrá en consideración el periodo a prueba y se considerará que el trabajador efectivamente fue contratado por un contrato por tiempo indeterminado. En el caso de que el empleador despide al trabajar dentro del plazo a prueba (NO REGISTRADO), se ha debatido doctrinaria y jurisprudencialmente, y en principio se aplicó el plenario de Sawady, Manfredo c/SA DAIC “ que sostiene, que si el trabajador no alcanzó los tres meses de antigüedad no deberá indemnizar en los términos del Art 245 LCT, pero también se han dado posturas contrarias, que sostienen que sí es viable la indemnización en los términos del Art 245 LCT, ya que la ley específicamente sostiene la sanción para el empleador que no ha registrado al trabajador, es decir, la dispensa indemnizatoria.
¿Puedo contratar a un trabajador más de una vez utilizando el periodo a prueba?
La respuesta es NO, y la ley sanciona con la misma consecuencia que la falta de registración, es decir, se considera que el empleador ha renunciado al periodo a prueba, y se considera un contrato firme por tiempo indeterminado. En este punto quiero hacer alguna salvedad, ya que nos hemos visto muchas veces en situaciones donde un trabajador es contratado bajo el periodo a prueba varias veces y quien varia es el empleador, pero el trabajador continúa ejerciendo las mismas tareas, en el mismo lugar, bajo las mismas órdenes y condiciones. Dichas situaciones cuando se judicializan, soy muy difíciles de justiciar, ya que se ejercicio un uso disfuncional del periodo a prueba y los riesgos son muy altos, más allá de que se ha dado la debida registración con cada empleador y baja correspondiente, pero hubo una clara aplicación abusiva del contrato, siendo pasible de graves sanciones.
¿Necesito una causal para invocar la extinción en el período a prueba?
NO, cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo sin invocación de causa y por el mero cumplimiento del término y sin indemnización alguna. Tengan en consideración que si van a extinguir el vincula laboral en dicho periodo, SÍ deben preavisar con 15 días de anticipación, sino deberán abonar la indemnización sustitutiva en caso de omisión de dicho deber.
¿Qué derechos tienen las partes durante el período a prueba?
Recuerden que en este período no opera la estabilidad laboral para el trabajador, pero sí expresamente la ley establece que las partes tiene todos los derechos propios del vínculo jurídico laboral, es decir, los que surjan de la Constitución Nacional, La ley de contrato de trabajo, leyes especiales, reglamentos de la empresa, etc. A todo ello, el empleador debe abonar los aportes y contribuciones a la seguridad social, siendo ello introducido por la ley 25.250, ya que el texto original eximia al empleador al aporte al sistema previsional y se consideraba tiempo de servicio si el contrato continuaba luego de pasado el plazo del periodo a prueba, dando ello lugar, a que el empleador abusara de la utilización del periodo a prueba para disminuir sus contribuciones y favoreciera al fraude laboral. Actualmente también la norma expresamente establece que el período de prueba se computará como tiempo de servicios a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
¿Si tengo un accidente o contingencia en el periodo a prueba tengo derecho de prestación?
La respuesta es principio es afirmativa, tanto si el trabajador tiene un accidente o enfermedad laboral como una enfermedad inculpable tiene derecho de prestación, ello implica que el empleador deberá respetar la licencia paga (Art 208 LCT). Pero tengan en consideración que dicha cobertura tiene un límite, que es hasta la finalización del periodo a prueba, si el empleador extingue la relación. En el caso que el empleador despida al trabajador durante el periodo a prueba y se encuentre con licencia por accidente o enfermedad laboral, el deber de pagar y otorgar las prestaciones continúa a cargo de la ART, es decir, no existe limitación de prestación. Distinto es si el empleador despide al trabajador que se encuentra con licencia por enfermedad inculpable, en este caso, deberá cubrir hasta la finalización del periodo a prueba, aunque la licencia o patología se prolongara más allá del periodo a prueba.
María de los Angeles Silva
Abogada