El periodo de descanso anual que se denomina vacaciones se encuentra garantizado en el art. 14 de nuestra Constitución Nacional y regulado en el art. 150 y sgtes. de la Ley Contrato de Trabajo (LCT) como así también en algunos estatutos y Convenios Colectivos de Trabajo.
Por vacaciones se entiende un período de descanso remunerado otorgado anualmente que tiene derecho a gozar todo trabajador que ha prestado servicios por el tiempo que establece la ley. Es un derecho del que gozan todos los trabajadores en relación de dependencia cuya finalidad está relacionada de manera directa con la salud del trabajador y también con una finalidad higiénica. Se pretende la recuperación psicofísica del dependiente vinculada con la fatiga que provoca las prestaciones del servicio, debiendo necesariamente gozar el trabajador de un periodo recreativo y de esparcimiento que le permita una pausa más prolongada de concurrir a las tareas habituales es por ello que, a la par de los fundamentos higiénicos y psicofísicos, tiene también una función reparadora posibilitando el quiebre de la rutina impuesta por las tareas diarias. Es por eso que las vacaciones deben ser efectivamente gozadas y no son compensables en dinero, siendo el objetivo que el trabajador goce de los descansos.
A continuación, realizaré un breve análisis del instituto teniendo en cuenta las consultas que recibimos habitualmente de nuestros clientes:
1) Determinación del plazo de licencia:
La LCT establece el plazo de la licencia anual en función de la antigüedad del trabajador, es decir que gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
- a) de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años;
- b) de 21 días corridos cuando, siendo la antigüedad mayor de 5 años, no exceda de 10;
- c) de 28 días corridos cuando la antigüedad, siendo mayor de 10 años, no exceda de 20;
- d) de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
Para realizar el cómputo se debe tener en cuenta la antigüedad que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. No obstante lo dispuesto por la LCT, los Convenios Colectivos de Trabajo pueden extender el período de vacaciones.
Si bien la ley no exige una antigüedad mínima para su goce, para adquirir el derecho al plazo completo se requiere que el trabajador haya prestado servicios durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. En caso de que no alcanzare el tiempo mínimo de trabajo que da derecho al goce de la totalidad del plazo de las vacaciones, la Ley dispone que el trabajador gozará de un periodo de descanso anual en proporción de un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo.
Respecto de los días que se computan como trabajados, deben tenerse en cuenta las ausencias por enfermedad inculpable, accidentes de trabajo como así también las licencias especiales fijadas por LCT o CCT aplicable. Del mismo modo aclaramos que no se consideran los días de ausencias injustificadas, suspensiones disciplinarias o días comprendidos en la situación de excedencia por la que puede optar la mujer una vez finalizada su licencia por maternidad.
2) Acumulación:
Según la LCT, las vacaciones deben contarse en días corridos y no pueden fraccionarse, salvo una excepción que permite pasar 1/3 de las vacaciones de un período vacacional a otro inmediato posterior. Es decir que no se pueden tomar días aislados a cuenta de vacaciones, como tampoco “partir las vacaciones a la mitad” y gozarlas en distintos momentos del año. Sin embargo, sabemos que muchas empresas permiten estas prácticas y siempre que no afecte a la actividad pueden acordarse con el trabajador.
En caso de matrimonio, el trabajador puede solicitar al empleador -y este debe concederlo- el goce de las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio, aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesión, es decir que ocurriese fuera de la época de otorgamiento fijada por ley.
3) Interrupción del período vacacional:
La interrupción del período vacacional puede darse por enfermedad o accidente del trabajador sobreviniente al inicio del goce de las vacaciones (si fueran antes del inicio de estas, las mismas se suspenden hasta que finalice la licencia por enfermedad o accidente). Si ello ocurriese el trabajador debe comunicarlo en forma fehaciente al empleador y justificar tal enfermedad o accidente, de esta manera se produce la interrupción del goce del período vacacional, reanudándose el mismo una vez que el trabajador posea el alta médica. Lo mismo ocurre si al trabajador durante dicho período le ocurren circunstancias que hagan que tenga derecho a gozar de alguna licencia especial.
4) Periodo de otorgamiento:
El goce de las vacaciones debe concederse dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, debiendo otorgarse al menos en una temporada de verano cada tres periodos. El inicio del período vacacional debe comunicarla el empleador por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, sin perjuicio que los CCT dispongan otras modalidades, y abonarlas antes de su inicio. Si el empleador no cumpliese con esta obligación, el trabajador debería gozar de la licencia de modo que finalice antes del 31 de mayo, y previa notificación fehaciente al empleador. Esto último es importante que se tenga en cuenta, en tanto las vacaciones no gozadas caducan, es decir que, vencido el plazo, si el trabajador no hizo uso de este derecho, pierde el derecho a gozarlas como así también a que se las paguen. El plazo dispuesto en el art. 157 de la LCT, se trata de un plazo de caducidad y reforzamos la idea de que la Ley prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero (art. 162). La única excepción está dada cuando se produce la extinción del contrato de trabajado por lo que el trabajador recibirá una indemnización correspondiente al período de vacaciones proporcional a la fracción del año trabajado.
5) Vacaciones durante el aislamiento:
Atento a la situación de emergencia sanitaria en la que nos encontramos a partir de la propagación del COVID-19, han surgido infinidad de interrogantes sobre cómo aplicar la Ley a la par de las medidas excepcionales dictadas por el Gobierno Nacional.
Respecto de la posibilidad de otorgar vacaciones a los trabajadores, considerando el contexto normativo especifico generado por el DNU 297/2020 y la Resolución 207/2020 entre otras, al analizar las bases y fundamentos que determinan el instituto de las vacaciones nos encontramos con que resulta de difícil concreción el pleno goce del derecho, ello teniendo en cuenta que, tal como lo hemos estado analizando, no se estaría cumpliendo con el fin por el cual fueron creadas en tanto el trabajador no tendría ninguna posibilidad de esparcimiento, vida social, turismo, recreación en el marco del “aislamiento social preventivo y obligatorio”. El objetivo de las vacaciones no se limita solo a la no prestación de tareas, la imposibilidad del trabajador de viajar, concurrir a eventos culturales y sociales, espacios públicos y en definitiva de desarrollar los aspectos sociales de la vida cotidiana, tornan de imposible efectividad el derecho constitucionalmente reconocido a gozar del descanso y vacaciones pagos.
Mariana J. Sacne
Abogada